Selasa, 11 Maret 2014

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI



TUGAS AKHIR

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI
(STUDI KASUS MOTIVASI ORGANISASI )




O L E H
KELAS   :  A

SUSIYANTI ANA PUSPITA
G2G1 12 117


Text Box: PROGRAM STUDI PENDIDIKAN IPS
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PASCA SARJANA UNIVERSITAS HALUOLEO
K E N D A R I
2013
 





Studi Kasus Konflik dan Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Terdapat 9 Teori Motivasi, yaitu :
Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1)      kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex,
2)      kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual,
3)      kebutuhan akan kasih sayang (love needs),
4)      kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan ,
5)      aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1)   sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat,
(2)   menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya dan,
(3)   menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Ø  Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya
Ø  Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Ø  Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(1)       tujuan-tujuan mengarahkan perhatian,
(2)       tujuan-tujuan mengatur upaya
(3)       tujuan-tujuan meningkatkan persistensi dan
(4)       tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a)    persepsi seseorang mengenai diri sendiri,
(b)   harga diri,
(c)    harapan pribadi,
(d)   kebutuhaan,
(e)    keinginan,
(f)    kepuasan kerja,
(g)   prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
A. Dinamika Konflik
         Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Pada hakikatnya, konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokan konflik menjadi sebagai berikut :
  1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
  2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan yang timbul akibat seseorang yang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
  3. Konflik yang timbul karena seserorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
  4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:
  1. Konflik dalam diri individu
  2. Konflik antar individu
  3. Konflik antar individu dan kelompok
  4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
  5. Konflik antar organisasi.
Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
  1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas
  2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
  3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
  4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
  5. Kemendungan organisasional
  6. Gaya-gaya individual
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konsepsual Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, antara lain:
  1. Suatu situasi di mana tujuan-tujuan tidak sesuai
  2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
  3. Suatu masalah ketidak tepatan status
  4. Perbedaan persepsi
Di dalam suatu organisasi terdapat empat bidang struktural, dan di bidang itulah konflik sering terjadi, yaitu:
  1. Komflik hiarkis, adalah konflik antara berbagai tingkatan organisasi
  2. Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
  3. Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
  4. Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dengan organisasi informal
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan yaitu:
  1. Konflik dapat dihindarkan
  2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
  3. Bentuk-bentuk wewenang legalistik
  4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan.
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antara anggota organisasi itu makin parah sehingga konsensus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu:
  1. Menggunakan kekuasaan
  2. Kronfontasi
  3. Kompromi
  4. Menghaluskan situasi
  5. Pengunduran diri
Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
B. Teori Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat dismpulkan adanya karena suatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda-beda dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu:
  1. Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
  2. Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu:
·         Motivasi kasih sayang (affectional motivation), yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan, dan lain-lain.
·         Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation), yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri
·         Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation), yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, dan lain-lain.
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuaan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu, teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan pula yang negatif. Dlam hal ini ada sebuah teori dari mc Gregor yang dikenal dengan tori X dan teori Y, yang akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan oleh teori X. Adapun anggapan-anggapan yang mendasari teori tersebut adalah:
  1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja
  2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
  3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, ambisi yang kecil, dan lain-lain.
Tetapi pada kenyataannya teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada dan terjadi di dalam organisasi. Oleh karena itu perlu ada teori yang lain yang mungkin dapat menjawabnya, yaitu teori Y, anggapan-anggapan dari teori Y antara lain sebagai berikut:
  1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat
  2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab
  3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativititas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-maslah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan
  4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan tersebut
  5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya
  6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkian orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
Motivasi dapat dipandang sebagai prose psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis tersebut. Pandangan itu terutama didasarkan atas tiga asumsi sebagai berikut:
  1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
  2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
  3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas
Dengan ketiga asumsi tersebut, diharapkan masalah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Dalam kenyataanya pendekatan hubungan manusiawi tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek, telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana dalam memecahkan masalah-masalah motivasional kompleks yang dihadapi manajemen. Sejalan dengan perkembangan masalah-masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi mulai tampak.
Pada tahun 1943 telah terjadi suatu pengembangan teori motivasi manusia yang sangat terkenal yang dilakukan oleh Abraham Maslow seorang psikolog. Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukan adanya lima lingkaran keinginan dan kebutuhan manusia. Secara lebih terinci kelima kebutuhan manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah:
  1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs) seperti lapar, haus, perumahan, dan lain-lain.
  2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pun pemecatan
  3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, rasa persahabatan dan kasih sayang
  4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi
  5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.
Selain teori motivasi di atas masih ada teori motivasi yang lain antara lain teori motivasi prestasi (achievement motivation) yang didasarkan pada kekuatan yang ada di dalam manusia, teori ini dikembangan oleh Mc Clelland melalui riset empiris. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusiawi, yaitu:
  1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
  2. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
  3. Kebutuhan kekuasan (need for power)
C. Contoh Kasus
Contoh yang tepat diberikan sebagai konflik dalam organisasi dapat dilihat dari konflik yang tak henti-hentinya mendera Partai Demokrat. Partai pemenang Pemilu 2009 ini pada awalnya memegang teguh prinsip anti erhadap korupsi. Namun, lambat laun satu persatu kader partainya tersandung kasus korupsi. Ini sudah menjadi salah satu contoh konflik antara individu dengan kelompok organisasi. Disaat partai lain sibuk membangun kekuatan internal untuk meraup suara dan meraih posisi tertinggi, Demokrat justru tak jemu menciptakan konflik berkepanjangan. Entah teori manajemen konflik seperti apa yang sedang dijalankan partai ini. Yang pasti, konflik ini justru menghilangkan simpati para pemilih. Ada empat poin konflik yang ditulis oleh Muhammad Risky Hamzar, antara lain:
  1. Ketika SBY meminta menteri untuk sibuk mengurusi politik, Jero Wacik malah menabrak instruksi itu dengan komentarnya terhadap kepemimpinan Ketua Umum Partai Demokrat, Anas Urbaningrum
  2. Saat SBY meminta Partai politik untuk mengurangi kegaduhan politik, Partainya justru terpecah belah, sehingga membuat Presiden SBY terpaksa merangkap jabatannya dan mengambil alih jalannya Partai
  3. SBY pun dihadapkan pada dua pilihan, memecat Anas Urbaningrum atau mempertahankannya, dengan resiko yang sama besarnya, sehingga kosentrasi dalam mengurus negara terpecah belah
  4. SBY sebagai panglima anti korupsi harus membuka mata, bahwa namanya saat ini dikotori oleh orang-orang yang beliau percaya. Sangat ironis ketika orang-orang dekat Presiden justru tersandung kasus korupsi
Dengan segala konflik tersebut, Partai Demokrat harus terus bertahan dengan motivasi-motivasi yang membangun kekuatan antar kader partai untuk memenuhi kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, kebutuhan kekuasan seperti yang dikemukakan oleh Mc Clelland.