its me_sambil menunggu tulisan selesai, fotoku sj dulu yahhh yang dijadikan new entry... piss

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI

TUGAS AKHIR

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI

(STUDI KASUS MOTIVASI ORGANISASI )

O L E H

KELAS   :  A

SUSIYANTI ANA PUSPITA

G2G1 12 117

 

Studi Kasus Konflik dan Motivasi

Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.

Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.

Terdapat 9 Teori Motivasi, yaitu :

Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

1)      kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex,

2)      kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual,

3)      kebutuhan akan kasih sayang (love needs),

4)      kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan ,

5)      aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

(1)   sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat,

(2)   menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya dan,

(3)   menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

Ø  Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya

Ø  Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

Ø  Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(1)       tujuan-tujuan mengarahkan perhatian,

(2)       tujuan-tujuan mengatur upaya

(3)       tujuan-tujuan meningkatkan persistensi dan

(4)       tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan

Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

(a)    persepsi seseorang mengenai diri sendiri,

(b)   harga diri,

(c)    harapan pribadi,

(d)   kebutuhaan,

(e)    keinginan,

(f)    kepuasan kerja,

(g)   prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

A. Dinamika Konflik

         Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

Pada hakikatnya, konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokan konflik menjadi sebagai berikut :

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan yang timbul akibat seseorang yang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3. Konflik yang timbul karena seserorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
5. Konflik antar organisasi.

Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
5. Kemendungan organisasional
6. Gaya-gaya individual

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konsepsual Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, antara lain:

1. Suatu situasi di mana tujuan-tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidak tepatan status
4. Perbedaan persepsi

Di dalam suatu organisasi terdapat empat bidang struktural, dan di bidang itulah konflik sering terjadi, yaitu:

1. Komflik hiarkis, adalah konflik antara berbagai tingkatan organisasi
2. Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
4. Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dengan organisasi informal

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan yaitu:

1. Konflik dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistik
4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan.

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antara anggota organisasi itu makin parah sehingga konsensus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu:

1. Menggunakan kekuasaan
2. Kronfontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri

Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.

B. Teori Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat dismpulkan adanya karena suatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda-beda dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu:

1. Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
2. Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu:

·         Motivasi kasih sayang (affectional motivation), yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan, dan lain-lain.

·         Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation), yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri

·         Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation), yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, dan lain-lain.

Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuaan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu, teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan pula yang negatif. Dlam hal ini ada sebuah teori dari mc Gregor yang dikenal dengan tori X dan teori Y, yang akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal.

Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan oleh teori X. Adapun anggapan-anggapan yang mendasari teori tersebut adalah:

1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, ambisi yang kecil, dan lain-lain.

Tetapi pada kenyataannya teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada dan terjadi di dalam organisasi. Oleh karena itu perlu ada teori yang lain yang mungkin dapat menjawabnya, yaitu teori Y, anggapan-anggapan dari teori Y antara lain sebagai berikut:

1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativititas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-maslah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan tersebut
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkian orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

Motivasi dapat dipandang sebagai prose psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis tersebut. Pandangan itu terutama didasarkan atas tiga asumsi sebagai berikut:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas

Dengan ketiga asumsi tersebut, diharapkan masalah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.

Dalam kenyataanya pendekatan hubungan manusiawi tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek, telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana dalam memecahkan masalah-masalah motivasional kompleks yang dihadapi manajemen. Sejalan dengan perkembangan masalah-masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi mulai tampak.

Pada tahun 1943 telah terjadi suatu pengembangan teori motivasi manusia yang sangat terkenal yang dilakukan oleh Abraham Maslow seorang psikolog. Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukan adanya lima lingkaran keinginan dan kebutuhan manusia. Secara lebih terinci kelima kebutuhan manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah:

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs) seperti lapar, haus, perumahan, dan lain-lain.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pun pemecatan
3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, rasa persahabatan dan kasih sayang
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.

Selain teori motivasi di atas masih ada teori motivasi yang lain antara lain teori motivasi prestasi (achievement motivation) yang didasarkan pada kekuatan yang ada di dalam manusia, teori ini dikembangan oleh Mc Clelland melalui riset empiris. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusiawi, yaitu:

1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
2. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
3. Kebutuhan kekuasan (need for power)

C. Contoh Kasus

Contoh yang tepat diberikan sebagai konflik dalam organisasi dapat dilihat dari konflik yang tak henti-hentinya mendera Partai Demokrat. Partai pemenang Pemilu 2009 ini pada awalnya memegang teguh prinsip anti erhadap korupsi. Namun, lambat laun satu persatu kader partainya tersandung kasus korupsi. Ini sudah menjadi salah satu contoh konflik antara individu dengan kelompok organisasi. Disaat partai lain sibuk membangun kekuatan internal untuk meraup suara dan meraih posisi tertinggi, Demokrat justru tak jemu menciptakan konflik berkepanjangan. Entah teori manajemen konflik seperti apa yang sedang dijalankan partai ini. Yang pasti, konflik ini justru menghilangkan simpati para pemilih. Ada empat poin konflik yang ditulis oleh Muhammad Risky Hamzar, antara lain:

1. Ketika SBY meminta menteri untuk sibuk mengurusi politik, Jero Wacik malah menabrak instruksi itu dengan komentarnya terhadap kepemimpinan Ketua Umum Partai Demokrat, Anas Urbaningrum
2. Saat SBY meminta Partai politik untuk mengurangi kegaduhan politik, Partainya justru terpecah belah, sehingga membuat Presiden SBY terpaksa merangkap jabatannya dan mengambil alih jalannya Partai
3. SBY pun dihadapkan pada dua pilihan, memecat Anas Urbaningrum atau mempertahankannya, dengan resiko yang sama besarnya, sehingga kosentrasi dalam mengurus negara terpecah belah
4. SBY sebagai panglima anti korupsi harus membuka mata, bahwa namanya saat ini dikotori oleh orang-orang yang beliau percaya. Sangat ironis ketika orang-orang dekat Presiden justru tersandung kasus korupsi

Dengan segala konflik tersebut, Partai Demokrat harus terus bertahan dengan motivasi-motivasi yang membangun kekuatan antar kader partai untuk memenuhi kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, kebutuhan kekuasan seperti yang dikemukakan oleh Mc Clelland.

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI2

M I D

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI

NAMA              :  SUSIYANTI ANA PUSPITA

STAMBUK     :  G2G1  12 117

KELAS            :  A

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN IPS

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PASCA SARJANA UNIVERSITAS HALUOLEO

K E N D A R I

2 0 1 3

1.      Proses pengangkatan kepala sekolah ditempuh dengan jalur karir dan jalur pendidikan

a.      Pengangkatan kepala sekolah yang ditempuh dengan jalur karir

Yukl (1981: 36) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerjasama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimasi pengaruh. Guna lebih memahami makna dari kepemimpinan, Yukl (1981:36) mengemukakan beberapa teori mengenai pengertian dan defenisi tentang kepemimpinan: (a) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan; (b) kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagaimana dalam rangka meyakinkan kepada yang dipimpinnya, agar mau melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela dan penuh semangat; (c) kepemimpinan adalah proses mengarahkan dari mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok; (d) kepemimpinan adalah tindakan atau tingkah laku individu dan kelompok yang menyebabkan individu dan juga kelompok-kelompok itu untuk bergerak maju, guna mencapai tujuan pendidikan yang semakin bisa diterima oleh masing-masing pihak, dan (e) kepemimpinan adalah proses pemimpin menciptakan visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai-nilai, norma & sebagainya dari pengikut untuk mereaksi visi.

Dari uraian diatas telah dikemukakan beberapa defenisi tentang kepemimpinan, dan tentunya masih banyak defenisi kepemimpinan yang bisa ditemukan lagi. Stogdill (1974: 7) mengklasifikasikan defenisi kepemimpinan sebagai (1) fokus proses-proses kelompok; (2) suatu kepribadian; (3) seni mempengaruhi orang lain; (4) penggunaan pengaruh; (5) tindakan atau tingkah laku; (6) bentuk persuasi; (7) hubungan kekuasaan; (8) alat mencapai tujuan; (9) akibat interaksi; (10) perbedaan peran dan (11) inisiasi struktur.

Disini kita dapat melihat bahwa proses pengangkatan kepala sekolah kinerja sangat berperan penting  untuk bisa memejerial sekolah sesuai dengan pengalaman kinerja yang telah dilaluinya dengan baik dan juga telah memenuhi syarat untuk seseorang diangkat menjadi seorang pemimpin dalam hal ini sebagai pemimpin kepala sekolah. Sedangkan proses pengangkatan kepala sekolah melalui jalur pendidikan merupakan proses pengangkatan kepala sekolah dengan melihat Permendiknas No. 28 Tahun 2010 tentang Penugasan Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah (Pasal 7 Ayat 2)tingkat pendidikan seseorang hal initerlihat dalam Pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah/madrasah dilaksanakan dalam kegiatan tatap muka dalam kurun waktu minimal 100 (seratus) jam dan praktik pengalaman lapangan dalam kurun waktu minimal selama 3 (tiga) bulan.  Sebelum lahirnya Permendiknas no 28 tahun 2010 ini, telah ada Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor 0296/U/1996, tanggal 1 Oktober 1996 tentang Penugasan Guru Pegawai Negeri Sipil sebagai Kepala Sekolah di lingkungan Depdikbud dan disempurnakan dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor : 162/U/2003 tentang Pedoman Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah telah mengarah pasa sistim pembinaan di atas. Ada dua aspek penting dalam kedua Kepmen tersebut yang sejalan dengan permendiknas no.28 tahun 2010 yaitu : Kepala Sekolah adalah guru yang mendapat tugas tambahan sebagai Kepala Sekolah dan masa jabatan Kepala Sekolah selama 4 (empat) tahun serta dapat diperpanjang kembali selama satu masa tugas berikutnya bagi kepala sekolah yang berprestasi sangat baik. Status Kepala Sekolah adalah guru dan tetap harus menjalankan tugas-tugas guru, mengajar dalam kelas minimal 6 jam dalam satu minggu di samping menjalankan tugas sebagai seorang manajer sekolah. Begitu juga ketika masa tugas tambahan berakhir maka statusnya kembali menjadi guru murni dan kembali mengajar di sekolah. Pada tataran praktis implementasi kedua Kepmen tersebut tidak berjalan mulus. Banyak daerah yang tidak memperdulikannya. Kepmen 0296/U/1996 yang berlaku saat pengelolaan pendidikan dilaksanakan secara terpusat disiasati dengan memutihkan masa jabatan kepala sekolah setiap terjadi rotasi. Kepala Sekolah yang hampir habis masa jabatannya dirotasi dan masa jabatannya kembali ke nol tahun. Nasib Kepmen 162/U/2003 tidak jauh berbeda walaupun relatif lebih baik. Beberapa daerah sudah mulai melaksanakan Kepmen tersebut. Namun masih banyak yang belum merealisasikan permen tersebut karena benturan kepentingan dan sulitnya merubah kultur.Namun pada permendiknas no 28 tahun 2010 yaang akan diberlakukan tahun 2013 yang akan datang masa jabatan diperhitungkan secara komulatif sejak kepala sekolah tersebut diangkat dan tidak kembali nol walaupun sudah mutasi ke sekolah lain sebagai kepala sekolah. Periodisasi masa jabatan Kepala sekolah yang dilaksanakan secara konsisten dengan penilaian kinerja yang akuntabel serta transfaran akan mendorong peningkatan mutu pendidikan di sekolah-sekolah. Kepala Sekolah akan bekerja keras untuk meningkatkan prestasi sekolahnya sebagai bukti prestasi kinerjanya, sehingga masa jabatannya bisa diperpanjang atau mendapat promosi jabatan yang lebih tinggi. Prestasi yang diraih sekolah-sekolah akan meningkatkan mutu pendidikan di daerah dan pada akhirnya akan meningkatkan mutu pendidikan nasional. Keberhasilan pelaksanaan periodisasi masa jabatan kepala sekolah sangat tergantung pada akuntabilitas penilaian kinerja kepala sekolah. Penilaian yang berbau KKN tidak akan memberikan perubahan yang berarti bagi peningkatan mutu pendidikan. Penilaian harus dilakukan secara objektif, transfaran

b.        Pengangkatan kepala sekolah yang ditempuh dengan jalur pendidikan

Permendiknas No. 28 Tahun 2010  Persyaratan khusus guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah/madrasah yaitu memiliki sertifikat kepala sekolah/madrasah pada jenis dan jenjang yang sesuai dengan pengalamannya sebagai pendidik yang diterbitkan oleh lembaga yang ditunjuk dan ditetapkan Direktur Jenderal. (Pasal 2 Ayat 3 point b). Penyiapan calon kepala sekolah/madrasah meliputi rekrutmen serta  pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah/madrasah. (Pasal 3 Ayat 1)Pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah/madrasah dilaksanakan dalam kegiatan tatap muka dalam kurun waktu minimal 100 (seratus) jam dan praktik pengalaman lapangan dalam kurun waktu minimal selama 3 (tiga) bulan. (Pasal 7 Ayat 2). Dalam pandangan manajemen, sertifikat bisa dianggap sebagai bukti formal atas kelayakan dan kewenangan  seseorang untuk memangku jabatan tertentu. Belakangan ini (terutama setelah diberlakukannya Otonomi Daerah), kerapkali ditemukan kasus rekrutmen kepala sekolah  tanpa disertai Sertifikat Kepala Sekolah, dan kegiatan pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah. Jika seorang guru direkrut menjadi kepala sekolah tanpa sertifikat dan diklat alias melalui proses  sim salabim seperti dalam atraksi sulap, barangkali tidak salah jika ada sebagian orang yang mempertanyakan akan kewenangan dan kelayakan yang bersangkutan. Dengan adanya ketentuan ini,  maka ke depannya diharapkan tidak terjadi lagi kasus-kasus seperti  ini sehingga  sekolah benar-benar  dapat dipimpin oleh orang yang layak dan teruji. Dari pernyataan diatas dapat kita simpulkan bahwa seseorang dianggap layak untk menjadi sesorang kepala sekolah haruslah menempuh jalur pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan jalur kepemimpinan.  Sekolah berada di titik sentral kehidupan masyarakat, maka Kepala Sekolah berada di titik yang paling sentral dari kehidupan sekolah. Keberhasilan atau kegagalan suatu sekolah dalam menampilkan kinerjanya secara memuaskan banyak tergantung pada kualitas kepemimpinan Kepala Sekolah. Sejauh manakah kepala sekolah mampu menampilkan kepemimpinan yang baik berpengaruh langsung tehadap kinerja sekolah. Kinerja sekolah ditunjukkan oleh; 1). Iklim kehidupan sekolah, 2). Etos belajar, 3). Semangat kerja guru, 4. Prestasi belajar siswa dan 5). Disiplin sekolah secara keseluruhan (Dedi Supriadi,1998;346). C.E Beeby (1981) dalam bukunya “Pendidikan di Indonesia” menguraikan tentang masih rendahnya kemampuan Kepala Sekolah baik di Sekolah Dasar maupun di Sekolah Lanjutan, meski diakui Kepala Sekolah Lanjutan lebih tinggi kualitasnya karena umumnya berkualifikasi Sarjana, namun tetap saja Kinerja/Kepemimpinan Kepala Sekolah masih dianggap gagal dimana “sebab utama dari kegagalan dalam kepemimpinan para Kepala Sekolah ini terletak pada organisasi intern Sekolah lanjutan itu sendiri”. Sementara Sherry Keith dan Robert H. Girling (1991) mengutip laporan Coleman Report menyebutkan bahwa dalam penelitian efektifitas sekolah 32% prestasi siswa dipengaruhi kualitas manajemen sekolah. Ini berarti bahwa kinerja kepala sekolah dalam manajemen pendidikan akan juga berdampak pada prestasi siswa yang terlibat di dalam sekolah tersebut. Dalam aspek kompetensi supervisi dipersyaratkan seorang kepala sekolah harus bisa merencanakan, melaksanakan, dan menindaklanjuti program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesio­nalis­me guru. Adapun kompetensi sosial mengharuskan kepala sekolah bisa bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah, berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan, dan  memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.

c.       Kemukakan kekuatan dan kelemahan jalur – jalur tersebut

Kekuatan jalur karier

Seseorang yang mempunyai kinerja yang sudah lama telah mempunyai pengalaman dalam hal proses pembelajaran disekolah maupun disekolah. Untuk membangun sekolah efektif menurut N. Hatton dan D. Smith (1992) dalam tulisannya Perspective on Effective school perlu kepemimpinan instruksional yang kuat, perhatian yang jelas pada hasil belajar, penghargaan murid yang tinggi, lingkungan yang baik serta pengawasan tingkat prestasi, semua ini akan terwujud apabila seluruh unsur yang terlibat dalam proses pendidikan di sekolah berjalan optimal sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Dibutuhkan iklim sekolah yang baik untuk menjadikan sekolah sebagai sekolah efektif. Menurut Paula F. Silver (1983) iklim sekolah dibentuk oleh hubungan timbal balik antara perilaku Kepala Sekolah dan perilaku guru sebagai suatu kelompok. Perilaku Kepala Sekolah dapat mempengaruhi interaksi interpersonal para guru. Dengan demikian dinamika kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kelompok (guru dan staf) dipandang sebagai kunci untuk memahami variasi iklim sekolah. Interaksi antara guru dan kepala sekolah akan menentukan iklim sekolah yang bagaimana yang akan terwujud, iklim sekolah yang baik dan kondusif bagi kegiatan pendidikan akan menghasilkan interaksi edukatif yang efektif, meningkatkan motivasi kerja guru dan staf yang pada akhirnya meningkatkan kinerja guru dan staf, sehingga upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah akan berjalan dengan baik, dan keadaan sebaliknya akan terjadi jika iklim sekolah tidak kondusif. Robert Stinger (2002) menyebutkan perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan pendorong utama terjadinya peningkatan kinerja. Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional (Depdiknas, 2006), terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu, sebagai : (1) educator (pendidik); (2) manajer; (3) administrator; (4) supervisor (penyelia); (5) leader (pemimpin); (6) pencipta iklim kerja; dan (7) wirausahawan; adapun  Kelemahan jalur karier Pengangkatan kepala sekolah yang menjadi kewenangan daerah sering kali mengabaikan Permendiknas Nomor 28 Tahun 2010 tentang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/Madrasah. Padahal, payung hukum ini menetapkan standar dalam menyiapkan, menilai kinerja, serta mengembangkan keprofesian kepala sekolah/madrasah. Pengangkatan kepala sekolah lebih didasarkan pada kepentingan politik pemilihan umum kepala daerah. Akibatnya, kompetensi kepala sekolah secara umum di bawah rata-rata. Kepala sekolah yang punya sertifikat pendidik dan kepala sekolah serta ikut pendidikan dan pelatihan kepala sekolah dapat mempengaruhi kinerja dalam melaksanakan yang telah menjadi kewenangannya. Keberhasilan pelaksanaan periodisasi masa jabatan kepala sekolah sangat tergantung pada akuntabilitas penilaian kinerja kepala sekolah. Penilaian yang berbau KKN tidak akan memberikan perubahan yang berarti bagi peningkatan mutu pendidikan. Penilaian harus dilakukan secara objektif, transfaran.

Kekuatan jalur pendidikan

Untuk melahirkan seorang kepala sekolah yang profesional dibutuhkan sistem yang kondusif, baik rekrutmen maupun pembinaan. Dari proses rekrutmen yang sarat KKN mustahil dilahirkan seorang kepala sekolah yang profesional. Dibutuhkan sistem rekrutmen yang berfokus pada kualitas dan pembinaan yang berorientasi pada kinerja dan prestasi dengan ”reward & punishment” yang tegas dan konsekuen untuk melahirkan seorang kepala sekolah yang tangguh. Pengadaan kepala sekolah merupakan proses mendapatkan calon kepala sekolah yang paling memenuhi kualifikasi dalam rangka mengisi formasi kepala sekolah dalam satuan pendidikan tertentu. Rangkaian kegiatan pengadaan kepala sekolah terdiri dari : penetapan formasi, rekrutmen calon, seleksi calon dan pengangkatan calon yang paling memenuhi kualifikasi. Tahap rekrutmen dan seleksi merupakan tahap yang paling krusial, yang jika terjadi salah langkah pada tahap ini bisa berakibat fatal bagi sekolah yang mendapat kepala sekolah yang kurang kompeten. Tidak sedikit sekolah yang sebenarnya memiliki potensi besar karena siswa yang masuk merupakan siswa berprestasi tapi tidak berkembang, stagnan, bahkan mengalami kemunduran akibat kepala sekolah yang tidak kompeten.  Sedangkan kelemahan jalur pendidikan dengan tidak adanya diklat calon kepala sekolah dilaksanakan oleh lembaga diklat terakreditasi yang merupakan kegiatan pemberian pengalaman pembelajaran teorik maupun praktik yang bertujuan untuk menumbuh kembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan pada dimensi : Kompetensi kepribadian, Kompetensi menejerial, Kompetensi Kewirausahaan, Kompetensi supervisi dan, Kompetensi soasial akan sangat bepengaruh terhadap kinerja kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya.

d.      Bagaimana penerapannya pada sekolah :

-          Berskala regional

di Indonesia seiring dengan lahirnya Permendiknas No.28 thun 2010 sudah terbentuk Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah (LPPKS). LPPKS yang mempunyai Tupoksi menyiapkan pengembangan dan pemberdayaan kepala sekolah mempunyai kewajiban untuk mesosialisasikan Prog Penyiapan calon Kepsek di kab/kota seluruh Indonesia dengan harapan :

a.       Tercipta pemahaman yang sama pada semua lembaga yang terlibat dalam penyelenggaraan diklat calon kepala sekolah/madrasah;

b.      Pemahaman yang sama dalam penyelenggaraan diklat akan menghasilkan proses yang terstandar; dan

c.       Proses diklat calon kepala sekolah/madrasah yang terstandar akan menghasilkan calon-calon kepala sekolah yang betul-betul berpotensi dan kompeten

Sementara Permen Diknas no. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah mensyaratkan untuk menjadi kepala sekolah profesional harus kompeten dalam menyusun perencanaan pengembangan sekolah secara sistemik; kompeten dalam mengkoordinasikan semua komponen sistem sehingga secara terpadu dapat membentuk sekolah sebagai organisasi pembelajar yang efektif; kompeten dalam mengerahkan seluruh personil sekolah sehingga mereka secara tulus bekerja keras demi pencapaian tujuan institusional sekolah, kompeten dalam pembinaan kemampuan profesional guru sehingga mereka semakin terampil dalam mengelola proses pembelajaran; dan kompeten dalam melakukan monitoring dan evaluasi sehingga tidak satu komponen sistem sekolah pun tidak berfungsi secara optimal, sebab begitu ada satu saja diantara seluruh komponen sistem sekolah yang tidak berfungsi secara optimal akan mengganggu pelaksanaan fungsi komponen-komponen lainnya. Kompleksitas sekolah sebagai satuan sistem pendidikan menuntut adanya seorang kepala sekolah yang memiliki kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, sipervisi dan sosial. Robert Stinger (2002) menyebutkan perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan pendorong utama terjadinya peningkatan kinerja. Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional (Depdiknas, 2006), terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu, sebagai : (1) educator (pendidik); (2) manajer; (3) administrator; (4) supervisor (penyelia); (5) leader (pemimpin); (6) pencipta iklim kerja; dan (7) wirausahawan;

-          Berskala internasional

Di negara-negara maju masalah kepala sekolah ditangani oleh lembaga tersendiri yang khusus melatih kemampuan kepala sekolah dan mempersiapkan calon kepala sekolah. Di Singapura ada lembaga ”Leadership School” khusus untuk melatih kepala sekolah dan mempersiapkan calon-calon kepala sekolah. Lembaga ini sudah go internasional. Begitu juga di Malasyia, Korea Selatan, Australia dan negara-negara Eropa memiliki lembaga sejenis.

2.      Dapatkah guru dikatakan pemimpin formal dan informal pendidikan

a.      Penjelasan dengan dukungan teori atau berupa kebijakan

Ketentuan UU SPN Nomor 20 Tahun 2003 pada Bab V1 pasal 13 ayat 1 disebutkan bahwa jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, non formal, dan informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Keduanya memiliki perbedaan yang saling mengisi dan melengkapi. Seperti sudah dijelaskan bahwa jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan. Karenanya pemerintah mengundangkan jalur pendidikan. Pemerintah mengagas jalur pendidikan ini dikarenakan sistem pendidikan nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional dimana yang menjadi peserta didik adalah anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan dan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

Berkaitan  dengan  pengertian  pendidikan  terdapat  perbedaan  yang  jelas  antara pendidikan formal, pendidikan informal dan pendidikan nonformal. Sehubungan dengan hal  ini  Coombs  (1973) membedakan  pengertian  ketiga  jenis  pendidikan  itu  sebagai berikut: Pendidikan  formal  adalah  kegiatan  yang  sistematis,  bertingkat/berjenjang, dimulai dari  sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya;   termasuk   kedalamnya   ialah   kegiatan   studi   yang   berorientasi akademis  dan  umum,  program   spesialisasi,  dan  latihan  professional,  yang dilaksanakan dalam waktu yang terus menerus. Pendidikan informal adalah proses yang berlangsung sepanjang usia sehingga sehingga setiap  orang memperoleh nilai, sikap, keterampilan, dan pengetahuan yang  bersumber  dari   pengalaman  hidup  sehari-hari,  pengaruh  lingkungan termasuk di dalamnya adalah pengaruh  kehidupan keluarga, hubungan dengan tetangga, lingkungan pekerjaan dan permainan, pasar, perpustakaan, dan media massa. Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan teroganisasi dan sistematis, di luar sistem  persekolahan yang , dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan  yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mancapai tujuan belajarnya.

Ketiga   pengertian   di   atas   dapat   digunakan   untuk   membedakan   program pendidikan  yang termasuk  ke dalam  setiap  jalur pendidikan  tersebut.  Sebagai  bahan untuk menganalisis berbagai program pendidikan maka ketiga batasan pendidikan di atas perlu diperjelas lagi dengan kriteria yang  dapat membedakan antara pendidikan yang program-programnya bersifat nonformal dengan pendidikan  yang program-programnya bersifat informal dan formal. Perbedaan antara pendidikan yang  program-programnya bersifat nonformal dan informal dapat dikemukakan sebagai berikut. Pendidikan  yang program-programnya bersifat nonformal memiliki tujuan dan kegiatan yang terorganisasi, diselenggarakan  di  lingkungan  masyarakat  dan  lembaga-lembaga,  untuk  melayani kebutuhan  belajar  khusus  para  peserta  didik.  Sedangkan  pendidikan  yang  program- programnya   bersifat  informal tidak diarahkan untuk melayani kebutuhan belajar yang terorganisasi.   Kegiatan   pendidikan   ini   lebih   umum,   berjalan   dengan   sendirinya, berlangsung terutama dalam lingkungan keluarga,  serta  melalui media massa, tempat bermain, dan lain sebagainya. Apabila kegiatan yang termasuk pendidikan yang program-programnya bersifat informal ini  diarahkan untuk mencapai tujuan belajar tertentu maka kegiatan tersebut dikategorikan baik ke dalam  pendidikan yang program-programnya bersifat nonformal maupun pendidikan yang program-programnya bersifat formal. Kleis  (1974) memberi  batasan  umum  bahwa  pendidikan  adalah  sejumlah pengalaman   yang  dengan  pengalaman  itu,  seseorang  atau  kelompok  orang  dapat memahami sesuatu yang sebelumnya tidak mereka pahami Pengalaman itu terjadi karena adanya interaksi  antara seseorang atau kelompok dengan lingkungannya. Interaksi itu menimbulkan proses perubahan (belajar) pada manusia dan selanjutnya proses perubahan itu menghasilkan perkembangan (development) bagi kehidupan seseorang atau kelompok dalam lingkungannya. Proses belajar itu akan menghasilkan perubahan dalam ranah kognitif (penalaran,penafsiran,  pemahamandan   penerapan    informasi),    peningkatan    kompetensi (keterampilan  intelektual  dan  sosial),  serta  pemilihan  dan  penerimaan  secara  sadar terhadap  nilai,  sikap, penghargaan  dan perasaan, serta kemauan untuk berbuat  atau merespon sesuatu rangsangan. Proses perubahan (belajar) dapat terjadi dengan disengaja atau tidak disengaja. Pandangan  lain  tentang  pendidikan  dikemukakan  oleh  Axiin  (1974),  yang membuat penggolongan program-program kegiatan yang termasuk ke dalam pendidikan formal, nonformal, dan informal dengan menggunakan kriteria adanya atau tidak adanya kesengajaan dari kedua pihak yang berkomunikasi, yaitu pihak pendidik (sumber belajar atau fasilitator) dan pihak peserta didik (siswa atau warga belajar). Pandangan pendidikan yang dikemukakan oleh Axinn ini tertuang dalam bentuk tabel:

PENDIDIKPESERTA DIDIK	BERSENGAJA	TIDAK BERSENGAJA
BERSENGAJA	Pendidikan sekolah atauPendidikan luar sekolah	Kegiatan belajardiarahkan diri sendiri (self-directed learning)
TIDAK BERSENGAJA	Pendidikan informal	Belajar secara kebetulan(incidental learning)

Melalui tabel di atas dapat kita ketahui bahwa dengan adanya kesengajaan dari kedua pihak  dalam proses pembelajaran merupakan ciri utama pendidikan sekolah dan pendidikan luar sekolah. Pendidikan luar sekolah dan pendidikan sekolah mempunyai ciri umum yang sama, yaitu adanya kegiatan yang disengaja dan terorganisasi. Dan keduanya merupakan subsistem dari pendidikan nasional. Dengan membandingkan karakteristik pendidikan sekolah terhadap karakteristik pendidikan luar  sekolah (Ryan, 1972:11), sebagai ilustrasi, di satu pihak, pendidikan sekolah memiliki program berurutan untuk setiap jenis dan jenjang pendidikan dan dapat diterapkn secara seragam di semua tempat  yang memiliki kondisi sama. Di pihak lain, pendidikan   luar   sekolah   mempunyai   program   yang    tidak   selalu  ketat   dalam  programnya. Program   pendidikan sekolah  memiliki  tingkat  keseragaman yang ketat, sedangkan program pendidikan luar sekolah lebih bervariasi dan lebih luwes.

b.      Uraikan keterkaitan antara pemimpin formal dan informal

Dalam GBHN TAP MPR (Garis Besar Haluan Negara Ketetapan MPR) dinyatakan: “Pendidikan berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan di dalam lingkungan rumah tangga, sekolah, dan masyarakat. Karena itu, pendidikan ialah tanggung jawab bersama antara keluarga, masyarakat, dan pemerintah.” Hal ini berarti setiap manusia Indonesia diharapkan supaya selalu berkembang sepanjang hidup dan di lain pihak masyarakat dan pemerintah diharapkan agar dapat menciptakan situasi yang menantang untuk belajar. Prinsip ini berarti masa sekolah bukanlah satu-satunya masa bagi setiap orang untuk belajar melainkan hanya sebagian dari waktu belajar yang akan berlangsung seumur hidup.Konsep pendidikan seumur hidup merumuskan suatu asas bahwa pendidikan adalah suatu proses yang terus menerus (continue) dari bayi sampai meninggal dunia. Konsep ini sesuai dengan konsep Islam seperti yang dicantumkan dalam hadits Nabi Muhammad SAW yang menganjurkan belajar dari buaian hingga liang lahad (pintu kubur).Sebenarnya ide pendidikan seumur hidup telah lama dalam sejarah pendidikan, tetapi baru populer sejak terbitnya buku Paul Langerend “An Introduction to Life Long Education” (sesudah Perang Dunia II) kemudian diambil alih oleh Internaional Comission on The Development of Education (UNESCO).

Istilah pendidikan seumur hidup (long life integrated education) tidak dapat diganti dengan istilah-istilah lain sebab isi dan luasnya (scope-nya) tidak persis sama seperti istilah out of school education, continuing education, adult education, further education, rewirent education.

Lingkungan Pendidikan Formal

1. Pengertian Lingkungan Pendidikan Formal

Lingkungan pendidikan formal menurut Dinn Wahyudin (2007 : 3.9) adalah suatu satuan (unit) sosial atau lembaga sosial yang secara sengaja dibangun dengan kekhususan tugasnya untuk melaksanakan proses pendidikan. Dalam Undang – Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003 Bab I Pasal 11 dijelaskan bahwasannya pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstuktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

2. Bentuk Pendidikan Formal

Pada jalur pendidikan formal pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar dan Madrasah Ibtidaiyah serta Sekolah Menengah Pertama dan Madrasah Tsanawiyah. Jenjang pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas , Madrasah Aliyah, Sekolah Menengah Kejuruan dan Madrasah Aliyah Kejuruan. Sedangkan pendidikan tinggi berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, institut dan universitas.

3. Tujuan Pendidikan Formal

Pendidikan formal atau sekolah mempunyai tujuan pendidikan sesuai dengan jenjang bentuk dan jenisnya. Tujuan sekolah dapat ditemukan pada kurikulum sekolah yang bersangkutan. Tujuan sekolah umumnya adalah memberikan bekal kemampuan kepada peserta didik dalam mengembangkan kehidupannya (Wahyudin, 2007 : 3.9)

4. Karakteristik Pendidikan Formal

Adapun karakteristik pendidikan formal antara lain (a) lebih menekankan pengembangan intelektual; (b) peserta didik bersifat homogen; (c) isi pendidikan terprogram secara formal/kurikulumnya tertulis; (d) terstruktur, berjenjang dan bersinambungan; (e) waktu pendidikan terjadwal dan relatif lama; (f) cara pelaksanaan pendidikan bersifat formal dan artificial; (g) evaluasi pendidikan dilaksanakan secara sistematis; (h) credential harus ada dan penting (Wahyudin, 2007 : 3.11)

Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri dari pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan perguruan tinggi. Pendidikan formal terdiri dari pendidikan formal negeri dan pendidikan formal berstatus swasta. Adapun tujuan dari diselenggarakannya pendidikan formal adalah sebagai berikut:

a.       Membantu lingkungan keluarga untuk mendidik dan mengajar, memperbaiki, memperluas pengetahuan, dan tingkah laku peserta didik yang dibawa dari keluarga serta membantu pengembangan bakat.

b.      Mengembangkan keperibadian peserta didik lewat kurikulum agar;

-          Peserta didik dapat bergaul dengan lingkungan sekolahnya.

-          Mempersiapkan peserta didik terjun di masyarakat berdasarkan norma yang berlaku.

c.       Membentuk dasar atau pondasi cara- cara/pola berpikir yang sistematis dan konseptual secara konsisten dan terarah.

d.      Melatih dan menanamkan sikap mental dan emosional yang matang, dewasa dan mandiri. Sehingga biasanya seorang yang berpendidikan tinggi lebih dapat mengendalikan sikap dan emosinya secara baik.

e.       Mengajarkan banyak disiplin ilmu dengan berbagai teori-teori dan ilmu pengetahuan yang ada sehingga wawasan dan pengetahuan menjadi banyak dan luas.

f.       Menanamkan disiplin belajar yang sangat tinggi, sehingga seseorang yang berpendidikan akan lebih terbiasa untuk belajar dan belajar lagi.

Lingkungan Pendidikan Informal

1.      Pengertian Lingkungan Pendidikan Informal

Menurut Undang Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Bab 1 Pasal 13, Pendidkan Informal adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan. Pelaksanaan pendidikan berlangsung tidak dengan cara-cara artificial, melainkan secara alamiah atau berlangsung secara wajar, oleh sebab itu pendidikan dalam keluarga disebut pendidikan informal.

2.      Bentuk Pendidikan Non Formal

Bentuk pendidikan informal adalah keluarga. Bentuk keluarga berdasarkan keanggotaannya, menurut Kamanto Sunarto (Wahyudin, 2007 : 3.11) dibedakan menjadi keluarga batih (nuclear family) dan keluarga luas (extended family). Keluarga batih adalah keluarga terkecil yang terdiri dari ayah, ibu dan anak. Sedangkan keluarga luas adalah keluarga yang terdiri atas beberapa keluarga batih.

3.      Tujuan Pendidikan Informal

Sekalipun tidak ada tujuan pendidikan dalam keluarga yang dirumuskan secara tersurat, tetapi secara tersirat dipahami bahwa tujuan pendidikan dalam keluarga pada umumnya adalah agar anak menjadi pribadi yang mantap, beragama, bermoral, dan menjadi anggota masyarakat yang baik. Fungsi pendidikan dalam keluarga menurut Wahyudin (2007 : 3.7) adalah (a) sebagai peletak dasar pendidikan anak, dan (b) sebagai persiapan ke arah kehidupan anak dalam masyarakatnya.

4.      Karakteristik Pendidikan Informal

Karakteristik pendidikan informal antara lain :

(a) tujuan pendidikan lebih menekankan pada pengembangan karakter; (b) peserta didiknya bersifat heterogen; (c) isi pendidikan tidak terprogram secara formal; (d) tidak berjenjang; (e) waktu pendidikan tidak terjadwal ketat, relatif lama; (f) cara pelaksanaan pendidikan bersifat wajar (g) evaluasi pendidikan tidak sistematis dan incidental; (h) credential tidak ada dan tidak penting (Wahyudin, 2007 : 3.6)

                        Dari pengertian dan beberapa pendapat diatas kita dapat menarik kesimpulan bahwa keterkaitan antara pendidikan formal dan pendidikan informal sangatlah erat karna keberhasilan peserta didik tidak hanya ditunjang dari pendidikan formal tetapi juga pendidikan informal di lingkungan keluarga berperan pada perkembangan anak didik.

c.       Uraikan faktor – faktor yang mendukung sehingga guru dapat menjadi pemimpin yang ideal dibidang  pendidikan

Jabatan kepala sekolah diduduki oleh orang yang menyandang profesi guru. Karena itu, ia harus profesional sebagai guru sekaligus sebagai kepala sekolah dengan derajat profesionalitas tertentu. Kepala sekolah memiliki fungsi yang berdimensi luas. Kepala sekolah dapat memrankan banyak fungsi, yang orangnya sama, tetapi topinya berbeda (Danim dan Chairil, 2010:79). Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan jabatan kepala sekolah itu harus profesional sebagai guru ataupun kepala sekolah. Di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional (yang sekarang berganti nama menjadi Kementerian Pendidikan Nasional, Kemendiknas) telah cukup lama dikembangkan paradigma baru administrasi atau manajemen pendidikan, dimana kepala sekolah minimal harus mampu berfungsi sebagai educator, manager, administrator, supervisor, leader, inovator dan motivator, disingkat EMASLIM. Jika merujuk pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah, kepala sekolah juga harus berjiwa entrepreneur. Atas dasar itu, dalam kerangka menjalankan fungsinya, kepala sekolah harus memrankan diri dalam tatanan perilaku yang disingkat EMASLIM, sebagai singkatan dari education, manager, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, dan entrepreneur.

Jika Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 menyebutkan bahwa Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, dan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain sesuai kekhususannya, maka setiap Pendidik memang merupakan Tenaga Kependidikan, tetapi setiap Tenaga Kependidikan belum tentu seorang Pendidik / Guru. Kasubdit Pendidikan Menengah Ditjen PMPTK Depdiknas dalam suatu Seminar Nasional tentang Kepala Sekolah mengungkapkan pula tentang Kebijakan Direktorat Tenaga Kependidikan masa sekarang ini bahwa Tenaga Kependidikan itu meliputi Pengawas Sekolah, Kepala Sekolah, Pustakawan, Laboran, dan Tenaga Tata Laksana / Administrasi Sekolah.

Berarti seorang Kepala Sekolah walaupun dipersyaratkan harus berasal dari seorang guru namun setelah diangkat sebagai kepala sekolah maka yang bersangkutan sebaiknya tidak lagi berstatus Guru / Pendidik melainkan sebagai Tenaga Kependidikan / Kepala Sekolah Profesional dengan tugas dan fungsi yang sudah jelas memerlukan perhatian khusus layaknya profesi kependidikan lain seperti Pengawas Sekolah, Laboran, dan Pustakawan. Dalam beberapa kesempatan kegiatanpun saat ini seringkali seorang kepala sekolah tidak diperkenankan mengikuti kegiatan yang diperuntukkan bagi guru.

Memperhatikan pasal-pasal pada Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 ternyata para Calon Kepala Sekolah dan Kepala Sekolah dihadapkan pada penafsiran ganda. Artinya kualifikasi dan kompetensi tersebut bisa diartikan sebagai syarat memasuki wilayah profesi kepala sekolah. Setelah yang bersangkutan diangkat sebagai kepala sekolah maka statusnya sebagai pendidik / guru menjadi lepas. Namun bisa pula ditafsirkan sebagai memperkuat status lama yakni "hanya" seorang guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah. Jika itu yang terjadi maka sebelah kakinya masih menginjakkan ke wilayah profesi guru, sebelah lagi menginjak profesi kepala sekolah.

Disisi lain penetapan Standar Kepala Sekolah ini memang sangat positif dimasa keterbukaan dengan akuntabilitas publik yang semakin baik sekarang ini. Permen ini tentu tidak berdiri sendiri sebagai satu piranti hukum dalam mengatur dan upaya meningkatkan mutu Standar Pendidikan Nasional kita. Ditjen PMPTK telah menyusun suatu pedoman tentang Pengembangan Mutu Kepala Sekolah untuk kedua jalur yakni dari rekruitment calon kepala sekolah dan jalur peningkatan mutu kepala sekolah yang sudah dan sedang menjabat.

 Untuk bisa diangkat sebagai Kepala Sekolah seorang guru yang lulus seleksi harus mengikuti Sertifikasi melalui Diklat Cakep 900 jam yang diakhiri dengan Uji Kompetensi. Jika dinyatakan lulus sebagai Cakeppun masih harus melalui Uji Publik di hadapan beberapa unsur stake-holders dimana sekolah itu berada. Jika uji publik (semacam pemaparan visi dan misi lengkap dengan beberapa perencanaan) ini dapat dilalui barulah yang bersangkutan dapat diangkat dan ditempatkan di suatu sekolah sebagai kepala sekolah definitif. Sedangkan bagi kepala sekolah yang sedang menjabat, prosesi peningkatan mutu dilakukan dengan Uji Kompetensi

Berkenaan dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut :

a.       Kompetensi kepribadian;

b.      Kompetensi Manajerial;

c.       Kompetensi Kewirausahaan;

d.      Kompetensi Supervisi;

e.       Kompetensi Sosial.

Guru dapat diberikan tugas tambahan sebagai kepala sekolah untuk memimpin dan mengelola pendidikan di sekolah dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Regulasi penugasan guru sebagai kepala sekolah diatur dalam Keputusan Menteri Pendidikan Indonesia nomor : 162/U/2003 tanggal 24 Oktober 2003 tentang Pedoman Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah.

Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakan dalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: “Kepala sekolah bertanggungjawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana”.

Guru dapat diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah apabila memenuhi persyaratan umum dan persyaratan khusus

Persyaratan umum meliputi :

1.      beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang maha Esa

2.      usia setinggi-tingginya 56 tahun

3.      sehat jasmani dan rohani berdasarkan surat keterangan dari dokter

4.      tidak pernah dikenakan hukuman disiplin sedang dan berat sesuai dengan ketentuan yang berlaku

5.      aktif mengajar dan/atau membimbing skurang-kurangnya 5 tahun pada sekolah yang setingkat dan sejenis dengan sekolah yang akan menjadi tempat bertugas

6.      DP3 serendah-rendahnya memperoleh nilai amat baik untuk unsur kesetiaan dan nilai baik untuk unsur penilaian lainnya dalam 2 (dua) tahun terakhir

Persyaratan Khusus

1.      calon kepala TK, berijazah serendah-rendahnya Diploma II PGTK atau yang sederajat dan telah memiliki jabatan Guru Muda

2.      calon kepala SD, berijazah serendah-rendahnya diploma II PGSD atau yang sederajat dan telah memiliki jabatan Guru Muda Tk.I

3.      calon kepala SDLB, berijazah serendah-rendahnya Diploma III Pendidikan Luar Biasa (PLB)/Sarjana Muda PLB (pendidikan khusus) dan memiliki jabatan Guru Muda Tk.I

4.      calon kepala SLTP, berijazah serendah-rendahnya Sarjana (S1) dan memiliki jabatan Guru madya

5.      calon kepala SMU, berijazah serendah-rendahnya Sarjana(S1) dan memiliki jabatan Guru Dewasa

6.      calon kepala SMk :

a.       berijazah serendah-rendahnya Sarjana (S1) dan memiliki jabatan Guru Dewas

b.      memiliki pengetahuan tentang hubungan kerja dan kerjasama dengan dunia usaha atau dunia industri

c.       memiliki wawasan tentang unit produksi

7.      calon kepala SLB berijazah serendah-rendahnya Sarjana (S1) dan memiliki jabatan Guru Dewasa

Selain memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud di atas calon kepala SMU,SMK, dan SLB diutamakan bagi mereka yang dapat berkomunikasi dalam Bahasa Inggris dan atau Bahasa Asing lainnya.